通勤定期代の変更・・・・随時改定に注意

2019年10月より消費税が10%に増税され、通勤定期代も変更となります。通勤定期代が変更となると会社の給与計算担当者の仕事が増えます。各社員の通勤手当の金額を変更していく作業ありますが、他にも随時改定というものに4か月後対象になる社員が出るかチェックしなければなりません。では、随時改定が何なのかについて説明します。

健康保険や厚生年金の保険料や保険給付額は、標準報酬月額という毎月の給与等の報酬額をいくつかに区分された等級に当てはめた仮の報酬に基づいて算出されます。例えば、月額の報酬が23万5000円だとすると、健康保険と厚生年金の標準報酬月額は24万円となります。ちなみに、標準報酬月額は上限があり、健康保険は139万円、厚生年金は62万円が最大となります。

では、随時改定とは何なのか
通常、上記の標準報酬月額は、毎年1回7月に標準報酬月額を決定し、9月から翌年の8月まで額が使われますが、昇給などによって報酬の額に著しい変動があった場合に、標準報酬月額を改定することが随時改定となります。その随時改定を行うために提出する届出が「月額変更届」になります。ちなみに、この「月額変更届」から随時改定のことを「月変」とも呼ばれます。

正社員随時改定になる要件は以下３つすべて該当したときです。
①固定的賃金が変動又は賃金体系が変更
②変動月以降の継続した3ヶ月の支払基礎日数が全て17日以上
③変動月以降の継続した3ヶ月の報酬の平均額に基づく標準報酬月額と、現在の標準報酬月額との間に2等級以上の差が生じたとき

①の固定的賃金の変動は重要な要件で、3ヶ月間の非固定的賃金の残業代だけいくら増えても対象になりませんが、固定的賃金である通勤手当や住宅手当がわずかでも変動し、毎月17日以上出勤した上で残業代が増えて2等級以上報酬が変動すると対象になります。
冒頭で記した通勤手当の変動は、随時改定になる一つの要件なのです。

これ以外に、随時改定には、「上がり・上がり・下がり・下がりの原則」があります。
固定的賃金が下がったにも関わらず、非固定的賃金が上がって2等級以上の差が生じた場合、またその逆も随時改定は行われません。例えば、基本給が下がって、残業代が著しく増えてトータルの賃金が上記要件に該当しても随時改定は行われません。

また、3ヶ月平均額と年平均額の間に2等級以上の差が生じるときは、申立書と本人の同意書を添付して届出すれば随時改定の対象から除外できます。例えば、特定の3ヶ月間だけ非常に忙しくて残業代がたくさん支給された場合です。

新しい標準報酬月額への改定時期と適用期間は以下の通りです。
＜改定時期＞
固定的賃金が変動した月から起算して4か月目に新しい標準報酬月額に改定
（新しい標準報酬月額に基づく保険料控除は、原則の翌月控除の場合、新しい標準報酬月額に変更された月の翌月から控除となります。）
＜適用期間＞
改定が1～6月の場合　　その年の8月まで
改定が7～12月の場合　　翌年の8月まで

最後に
通勤定期代が改定された10、11、12月の給与で著しい変動はないか・・・12月は要チェックですね

社会保険労務士法人ヒューマン・プライム　S2

エラーのないサイト管理の基本とは

WordPressを使い、自社サイトを作成・管理されている企業も多いと思います。

よくあるブログのような操作画面で、たいへん使いやすいWordPressを利用するには「PHP」というスクリプト言語が必要なのですが、本年4月からのサーバー要件として、バージョン3.2以降のWordPressを動かすためには、バージョン5.6以上のPHPが必須となりました（…わかりにくいですね）。

PHPのバージョンが低いままうっかりWordPressだけをバージョンアップしてしまうと、ホームページには「データベース接続確立エラー」とだけ表示されて、あとは真っ白。よくある事象です。

ならばとPHPのバージョンの上げてみると､今度は画面表示が大きく崩れている、またはサイトの上部に意味不明な英文が出ている始末。いったい何故？

気を取り直して、インストール済みのテーマやプラグインを一つずつ外しながら動作確認という地道な作業の末、エラーの原因を突き止めます。新PHPと互換性がなくエラーを引き起こしているツールを削除し、それに替わるものと入れ替える…これもWordPressあるあるです。

よくあることと言いながら内心はヒヤヒヤです。バックアップはとってあるとはいえ、それを展開させて元に戻すまでにどれだけ時間を要するのか。そもそも正常にインポートできるのか…。平静を装いながらFTPツールを駆使して書き直した「WP-config.php」をアップロードする間の緊張感は、出来るならば味わいたくないものです。

このような無用の焦りを回避するための対策は。

1. 最新のWordPressがリリースされたとて、むやみにバージョンアップはしない。
2. ダッシュボードに「PHPの更新が必要です」と表示されていても（以下同文）
3. サーバ会社から送られてくるPHP更新のお知らせには必ず目を通す。
4. テーマとプラグインの互換性チェックができるプラグインを入れておく。たとえば「PHP Compatibility Checker」など。

どれも当たり前のことですが、とても大事なルールです。新しいPHPに対応していないテーマやプラグインがみつかった場合には、いさぎよく諦めて使用をやめるのが一番ではないでしょうか。ご自身でソースコードを修正することも出来ますが、オススメはいたしません。

ヒューマン・プライム：チバニアン

令和元年度 2019 地域別最低賃金一覧

厚生労働省が発表した令和元年度（2019年）の全国の地域別最低賃金の改定額は以下の通りとなります。

東京都と神奈川県で初めて1,000円を超しました！！
全国平均は901円です。


※日付は効力が発生する日

　　 　2018年　→　2019年
北海道　 　835　→　861　　令和元年10月3日
青　 森　　762　→　790　　令和元年10月4日
岩　 手　　762　→　790　　令和元年10月4日
宮　 城　　798　→　824　　令和元年10月1日
秋　 田　　762　→　790　　令和元年10月3日
山　 形　　763　→　790　　令和元年10月1日
福　 島　　772　→　798　　令和元年10月1日
茨　 城　　822　→　849　　令和元年10月1日
栃　 木　　826　→　853　　令和元年10月1日
群　 馬　　809　→　835　　令和元年10月6日
埼　 玉　　898　→　926　　令和元年10月1日
千　 葉　　895　→　923　　令和元年10月1日
東　 京　　985　→　1,013　令和元年10月1日
神奈川　 　983　→　1,011　令和元年10月1日
新　 潟　　903　→　830　　令和元年10月6日
富　 山　　821　→　848　　令和元年10月1日
石　 川　　806　→　832　　令和元年10月2日
福　 井　　803　→　829　　令和元年10月4日
山　 梨　　810　→　837　　令和元年10月1日
長　 野　　821　→　848　　令和元年10月4日
岐　 阜　　825　→　851　　令和元年10月1日
静　 岡　　858　→　885　　令和元年10月4日
愛 　知　　898　→　926　　令和元年10月1日
三　 重　　846　→　873　　令和元年10月1日
滋 　賀　　839　→　866　　令和元年10月3日
京 　都　　882　→　909　　令和元年10月1日
大　 阪　　936　→　964　　令和元年10月1日
兵　 庫　　871　→　899　　令和元年10月1日
奈　 良　　811　→　837　　令和元年10月5日
和歌山　 　803　→　830　　令和元年10月1日
鳥　 取　　762　→　790　　令和元年10月5日
島　 根　　764　→　790　　令和元年10月1日
岡　 山　　807　→　833　　令和元年10月2日
広　 島　　844　→　871　　令和元年10月1日
山　 口　　802　→　829　　令和元年10月5日
徳　 島　　766　→　793　　令和元年10月1日
香　 川　　792　→　818　　令和元年10月1日
愛　 媛　　764　→　790　　令和元年10月1日
高　 知　　762　→　790　　令和元年10月5日
福　 岡　　814　→　841　　令和元年10月1日
佐　 賀　　762　→　790　　令和元年10月4日
長　 崎　　762　→　790　　令和元年10月3日
熊　 本　　762　→　790　　令和元年10月1日
大　 分　　762　→　790　　令和元年10月1日
宮 　崎　　762　→　790　　令和元年10月4日
鹿児島　 　761　→　790　　令和元年10月3日
沖　 縄　　762　→　790　　令和元年10月3日


今回の改定では、全都道府県で20円を超える引き上げで
引き上げ率に換算すると3.09％（昨年度は3.07％）のUPとなりました。

また、全国加重平均は27円の引き上げとなり最低賃金が時給で決まるようになった
平成14年以降最高の引き上げ額です。

【関連記事】
最低賃金の確認の方法は？

厚生労働省の公表ページはコチラ

社会保険労務士法人ヒューマン・プライムＭ

タグ：時給,最低賃金

【令和元年8月1日から】雇用保険の基本手当日額（失業給付）が変更されました

雇用保険では、離職者の「賃金日額」(※1)に基づいて「基本手当日額」(※2)を算出しています。
賃金日額は上限額と下限額を設定されています。「毎月勤労統計」の平均定期給与額の増減をもとに、毎年8月1日にその額を変更します。
平成30年度の平均定期給与額が前年比で約0.8％増加したことから、上限額・下限額とも引上げとなりました。
※1　離職した日の直前の6ヶ月に毎月決まって支払われた賃金から算出した金額。
※2　失業給付の1日当たりの金額。年齢区などによって計算方法が異なります。

離職時の年齢区分に応じた基本手当日額の上限額
　
29歳以下　　　6,755円　→　6,815円（+60円）
30～44歳　　　7,505円　→　7,570円（+65円）
45～59歳　　　8,260円　→　8,335円（+75円）
60～64歳　　　7,087円　→　7,150円（+63円）

■基本手当日額の下限額は、年齢に関係なく2,000円になります。（変更前：1,984円）

尚、賃金日額の変更に伴い、高年齢雇用継続給付・育児休業給付・介護休業給付の支給限度額も令和元年8月1日以降の支給対象期間から変更となりました。

・高年齢雇用継続給付
　支給限度額　360,169円　→　363,359円
・育児休業給付
　支給限度額　上限額（支給率67％）　301,701円　→　304,314円
　　　　　　　上限額（支給率50％）　225,150円　→　227,100円
・介護休業給付
　支給限度額　上限額　332,052円　→　335,067円

詳しくはこちら！
〇「雇用保険の基本手当(失業給付)を受給される皆さまへ」
https://www.mhlw.go.jp/content/000489683.pdf

〇高年齢雇用継続給付・育児休業給付・介護休業給付の受給者の皆さまへ
　https://www.mhlw.go.jp/content/000489680.pdf

社会保険労務士法人ヒューマン・プライム　MA

タグ：雇用保険,失業給付,賃金日額,基本手当日額,支給限度額

「バイトテロ」の被害に合わないために

もはや生活の一部にもなってきているSNS。
中には「バイトテロ」と呼ばれるような業務中にも関わらず投稿された不適切な記事により、企業や個人が被害を被る事態も発生しております。
（SNSの利用者の推移につきましては総務省のHPでご確認いただけます。）


企業は公式アカウントを始めとしたSNSで、炎上による被害を防ぐためにはどのように振る舞うことが望ましいのでしょうか？
まず万が一の際に企業に起こりうる被害について考えてみましょう。

企業に発生しうる被害

1.会社のイメージを損なう写真や動画をSNSに投稿された

記憶に新しい事件では、大手飲食店従業員が一度ゴミ箱に捨てた食材で調理をするようなものがありました。
このような場合、店舗は清掃や研修、場所が特定されてしまえば風評被害による休業を余儀なくされてしまう可能性も想定できます。
一度でも発生してしまえば売上低下はもちろん、取引先からの仕入れ停止等により最悪の場合は閉店に追い込まれてしまう可能性もあります。

2.会社を批判するような内容を投稿された

仕事での愚痴をついつい吐き出してしまうこともあるかもしれませんが、あくまでも程度の軽いものや、個人や社名が特定できないような形でなければ、誰がつぶやいたのかすぐに現在の技術ではわかってしまいます。
それにより社内の人間関係はもちろん、取引先や就職希望者への影響が出るかもしれません。

3.社内機密情報をSNSに挙げられてしまった
広告ツールとして社員参加のパーティーや仕事の様子をSNSから発し、和気あいあいとした様子や社内の雰囲気を公開している企業はたくさんあると思います。
ですが、業務上知り得た秘密や取引先の情報（経営情報や商品開発情報など）の流出は避けなければなりません。顧客の情報が流出してしまえば、損害賠償を請求される事態も起こりうる可能性があります。


絶対に避けたいそのような事態に備えて、どのような事前対策ができるのでしょう？

1.SNSポリシーの策定
ソーシャルメディアポリシーとは、従業員がソーシャルメディアを使うときに守るべき社内規程のことです。
「ソーシャルメディアポリシーを決める」ということは、従業員および関係者にソーシャルメディアの使い方にルールや決まりを設けて会社としてどこまでが投稿OKなのかをはっきりとすることができます。
またそれをホームページ上などで公開することにより、取引先からの信頼獲得や従業員の意識向上へとつながります。

2.SNSガイドラインの策定
ソーシャルメディアガイドラインとは、企業公式アカウントを始め従業員が公私を問わずにSNS投稿する際に守ることが望ましいとされているガイドラインのことです。

上記のSNSポリシーと一緒に策定している企業もありますが、
SNSポリシー　　＝社外向け
SNSガイドライン＝社内向け
という認識の企業が大多数を占めていますので、それぞれを制定することが望ましいとされています。

3.万が一発生した場合について対応をあらかじめ考えておく

炎上が起きてしまったときに求められることは、すべての対応に整合性がとれていることです。対応の仕方が次々に変わってしまうと「信憑性がない・誠実さに欠ける」などと疑念を抱かせてしまいます。炎上が起きたことを誰に周知するのか、その後の対応はどうしていくのか、など炎上が起きたときの対応策をあらかじめ決めておく必要があります。

例えば「取引先や顧客からご指摘が入ったときはどこの部署が対応するのか」「従業員が不適切な写真を投稿して炎上してしまったときは、原因となった投稿は削除するのか」など、細かいところまで対策・対応を決めておく必要があります。


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気軽に投稿でき、情報発信にも情報収集にもとても便利なSNS。
メリット、デメリットを理解して使えばとても有効な広告ツールになる反面、使い方を誤れば大きなリスクにもなりかねません。
みんなが上手に使い、困ることがないように適切な制度をあらかじめ制定しておきましょう。


社会保険労務士法人ヒューマン・プライムT　

タグ：バイトテロ 炎上 ガイドライン 社内機密 人材 就職内定者 SNS 人事