副業・兼業に取り組む企業の事例集を厚生労働省が公表～BASE株式会社さんの取組事例～

　厚生労働省は3月30日、副業・兼業の解禁を考えている企業向けに、事例集「副業・兼業に取り組む企業の事例について」を公表しました。（https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001079974.pdf）
　本事例集は、令和4年8月から10月にかけて副業・兼業に取り組む民間企業11社から、副業・兼業の解禁等の背景や、社内制度の概要等についてヒアリングを行った結果をとりまとめたものであり、副業・兼業の解禁にあたっての検討の参考として活用してくださいとしています。本ブログでは、事例集の中から副業・兼業に意欲的に取り組んでいる企業のうちの1社としてBASE株式会社さんの事例をご紹介致します。BASE株式会社さんは、11社の中では従業員規模は最も小さいながらも、平成24年12月に設立され、令和1年10月にマザーズ市場に上場（現在は東証グロース市場）するなど急成長を遂げている企業で、個人的に今後も一層成長が期待できる企業と考えて今回BASEさんに注目して事例を取り上げました。
　なお、本ブログではご紹介できませんが、ヒアリング結果の全体概要やBASE株式会社さん以外の10社の事例についても非常に参考になる内容となっていますので、ぜひご覧頂ければと思います。

～BASE株式会社さんの取組事例～

　BASE株式会社さんは、インターネット付随サービス業を営んでおり、従業員数は約250名の会社です。
【副業・兼業の解禁の背景】
　平成24年の設立当初から就業規則には、許可を得て副業に従事できる旨を記載しており、副業禁止とはしていなかったが、政府による副業・兼業の推進や、働き方改革を受けて、申請の手続等の明確化を行った。

【副業・兼業の捉え方】
・副業・兼業は、社員の自己実現の手段のひとつと考えている。
「社員には自社を本業とし、自社の業務にコミットしてもらいたいと思っているが、あくまでも会社での労働時間外の時間をどのように利用するかは社員の自由である。」
このように考え、自己実現の手段として副業を認めており、趣味的な副業であっても許可基準を満たせば許可している。
・実際にパティシエや服飾などの副業を実施している社員もいる。こうした副業も社員のストレス解消や人脈形成等につながることで、結果的に自社でのパフォーマンスが向上することもあり得ると考えている。
・一方で、エンジニアについては、他社の同系統の仕事をフリーランスとして請け負うことが多いため、他社の仕事をこなす中で経験を積み、キャリア形成やスキル向上を図って会社にその成果を還元してもらいたいと考えている。

【社内制度の概要①　副業・兼業の解禁状況　】

厚生労働省【副業・兼業に取り組む企業の事例について】P26より引用

・対象者は全社員。副業希望者は、web上の申請フォーマットに必要事項を記載し、人事部に提出する。人事部、所属のマネージャーが審査を行い、役員が最終的に許可を行う。人事部は許可基準に形式的に適合しているか否か、所属のマネージャーは副業することにより、本業である自社での業務に支障を来さないかの観点で審査を行う。期間のない副業であっても、許可は１年ごとに更新する必要がある。
・申請フォーマットへの記載事項は、副業先の企業名、副業先の業務内容、副業の期間、副業の時間（所定労働時間など）等。許可基準は、
◆同業・競合他社への副業ではない（利益相反行為がない）こと ◆反社会的な副業ではないこと ◆副業の時間が長すぎないこと ◆本業に支障を来さないこと　等
としている。
・深夜業は一律禁止とはしていないが、健康確保、本業への支障といった観点から、１か月４回以上であったり、勤務間インターバル（８時間）の確保が困難になったりする場合には、許可しないこととしている。また、自社での時間外労働と副業の時間（雇用か非雇用かは問わない）の合計が１か月80時間を超える場合にも許可しないこととしている。
・他社に雇用される形での副業も基準を満たせば許可をしているが、副業先との労働時間の把握・連携が困難であることから、労働時間の通算が課題であると考えている。

【社内制度の概要➁　労働時間等の管理の工夫　】

厚生労働省【副業・兼業に取り組む企業の事例について】P26より引用
・健康確保の観点から、副業の時間については申請時に確認し、自社での時間外労働と副業の時間の合計が、36協定に基づき超過勤務の上限時間（80時間）を超えないよう労働者に指示、指導を徹底している。
・雇用による副業、非雇用による副業を問わず、自社における時間外労働の時間と副業の時間とを通算して医師の面接指導の対象とするか否か判断している。

　従業員が副業・兼業を行うことによるスキルや経験の向上が自社に良い効果を生み出すと考え、副業・兼業の解禁を検討される企業は今後増えていくと思われます。そういった中、このように先行的に進められている企業の事例は大いに参考になると思います。


社会保険労務士法人ヒューマン・プライム　MS２
https://humanprime.co.jp/

個人情報の取り扱いについて勉強できる漫画があります

皆様の会社では個人情報の取り扱いについて、新入社員や新しく配属になった従業員にどのように教えていますか？
Pマーク（プライバシーマーク）認定企業に於かれましては、所定の講習があるかと思いますが、
Pマークを取得されていない企業でもわかりやすく個人情報の取り扱いについて勉強できる漫画が、
個人情報保護委員会より公開されました！


こちらの漫画では、個人情報保護法の基本的な情報がわかりやすく解説されています。
法務部エースの宝礼さんが、社内のお悩みを抱えた担当者からの相談にバシバシ答えていきます。
ハードボイルド（？）な上司、木準部長が突然重要なポイントを叫びだすところも見どころです。



ちなみにこの漫画ですが、理解度の確認にピッタリな簡単なクイズもついています。
さらに詳しく知りたい時には、個人情報保護委員会のページへのリンクも貼ってあります。

一話あたり約10コマで終わる漫画なので、移動中に読むのも楽なボリューム。
大まかに知っておきたい10項目について知ることができます。
要点ごとにお話が細かくわかれていますので既に講習を受けた方の復習にも最適です♪

活字を長く読むのが苦手な方でも、楽しんで個人情報について学べますし、
ぜひ「こんなことはもう知っているよ」と言わずに一度見てみてください！

出典：個人情報保護委員会ウェブサイト （https://www.ppc.go.jp）


↓漫画はこちらから↓
https://www.ppc.go.jp/news/anime_personalinfo/top/

社会保険労務士法人ヒューマン・プライム　AT
https://humanprime.co.jp/

ショートカットキーでもっと作業効率は上がる！便利なショートカットキー紹介

パソコンよりも便利につかえるスマートフォン。
すっかりおなじみになった「スクショ」ことスクリーンショットはスマホでは使いこなせている方が多いと思いますが、実はパソコンでも使うことができます。
パソコンでやり取りする際には「スクリーンキャプチャー」や「キャプチャ」とも呼ばれることがあります。


テレワークが浸透するにつれ一般的になってきたチャットツールでは、場合によっては添付ファイルがつけられない場合があります。
そんな添付ファイルが使えないチャットツールでも、アプリによってはチャット画面内にペーストするだけでキャプチャ画像を貼り付けできるケースもあり、何かと便利に使える事が多いので、このスクリーンショットを使う方法をご案内します。


ショートカットキーでサクッと使えば、仕事の効率アップへと役立つかもしれませんので
皆さんもぜひ試してみてください。
※本記事はwindows10対応のショートカットとなります。予めご了承ください。

方法①



【Windows】キー＋【PrintScreen】キーを使ってキャプチャを撮る
この方法では【Windows】キー＋【PrintScreen】キーを同時に押した瞬間に、デスクトップ全体のスクリーンショットがPCのピクチャフォルダに画像ファイルとして保存されています。とにかくすぐにスクリーンショットが欲しい時に大変便利です。

1．保存したい画面で【Windows】キー＋【PrintScreen】キーを同時に押します。
※ノートPCなどで【PrintScreen】キーが単体でない方は、【Windows】キー＋【Fn】キー＋【Prt Scr】キーの3つを同時に押してください。


2．「エクスプローラー」→「PC」→「ピクチャ」の順にクリックして、「スクリーンショット」のファイルフォルダを開くと、スクリーンショットが自動で保存されています。ここで内容を確認することができます。


ただしこの方法は目で見えるモニター全ての画面がそのまま保存されます。ペーストすることで画面の送信はできますが、チャットツールなどで送信する際には、本来送りたいウィンドウの脇に相手に見られてはいけないものが映り込んでいないか、そして送りたい相手に合わせた画像になっているかに注意しましょう。


方法②




【Windows】キー＋【Shift】キー＋【S】キーで「切り取り＆スケッチ」を起動して撮る

この方法はキャプチャする領域の指定も自由に決められるので、不要な部分は省いてキャプチャを撮りたい場合におすすめです。
この機能は「Windows 10 October 2018 Update」で搭載された「切り取り＆スケッチ」というツールなのですが、上記ショートカットキーで起動させて、スクリーンショットを撮ることができます。

またその際にはツールボックスが画面上部に表示され、
（1）アクティブになっているウインドウをキャプチャ
（2）任意の不定形領域を指定してキャプチャ
（3）任意の四角形の領域を指定してキャプチャ
（4）全画面をキャプチャ
という４つのパターンから、どの部分のキャプチャを撮るのかを選択することができます。

この方法②を使えば、画像だろうがテキストだろうが専門的なファイル形式だろうがなんでも好きな形に切り抜いてキャプチャをとることができます。

この方法①②はいずれもキャプチャを取った画像の保存先を調べて改めて探す必要はなく、
チャット内にペースト（貼り付けショートカットキー【ctrl】+【V】)するだけでOK！

ただし、キャプチャされた画像の解像度は高くはありません。
あくまでも大まかなアウトラインの確認用ということが大前提となります。
高解像度の画像や詳細な書類を確認したい場合は、クラウドを利用した共有や添付ファイルとしてのやり取りがおすすめです。


細かなコミュニケーションがカギとなるテレワーク中のやり取りが、
一つのチャット画面内で同じ画像を共有しながら話ができたら、とても便利ですよね。
数あるショートカットキーの中でも比較的新しいこのキャプチャ機能。
ぜひ使ってみて仕事の効率化につなげていただけると幸いです。


社会保険労務士法人ヒューマン・プライム：AT

数多の企業が抱える「一人情シス」問題とは？

「ＩＴ革命」という言葉が2014年に流行ってから早くも約15年。

今でこそＲＰＡ導入などの話題が、ニュースを賑わせていますが、
ビジネスの現場の中では
「うちの業界は遅れているからね～」
という言葉を耳にする機会もまだまだ多くあります。

会社によっては、趣味でパソコン関係に少し精通しているからという理由で、社内のＩＴインフラ担当として全権を担い、googleを駆使しながら社内ＩＴを何とかやりくりしている情報システム担当者も多いのではないでしょうか？

特に中小企業を中心に、総務や経理作業と兼務するスーパーマン。
それ「一人情シス」っていうのご存知でしょうか？
一人情報システム担当者。の略です。


中には何でもマルチにこなせる「マルチエンジニア」とも呼ばれ、システム工学全般に通じているほか、サーバやデータベース、ストレージ、ネットワークの運用管理、アプリケーションの開発、セキュリティ対策、最近ではクラウドの活用など、大企業では分業体制で専門化している各業務を一人でこなしてしまう「スーパー1人情シス」なる方もいるそうです。

それ自体は（労使が納得の上であれば）さほど問題ではないのですが、とりわけ問題になるとすれば「あまり乗り気ではなかったのに社内ＩＴインフラ全権を押し付けられ、なおかつ不満を理由に担当者が突如退職してしまった場合」ではないでしょうか。


退職される理由はさまざまでしょう。表向きの理由としては、混乱していたITインフラの更改が一段落して安定期に入り、しばらくの間は大きなプロジェクトがないことを挙げる方が多いそうです。…が、転職先には、複数のIT担当者を抱える企業を望む傾向が強いようです。
やはり、一人でシステムを支える責任から離れたいという気持ちもあるのではないでしょうか。

そのような被害に合わないために会社はどのようなことができるのでしょうか？
社内ＩＴインフラ担当者の人員体制強化
社内ＩＴリテラシーの向上
外部へのＩＴインフラのサポート体制、一部委託の検討
専属ＩＴ担当者の配置

先に挙げた通り、中小企業では多くの「一人情シス」が総務や経理と兼任だったりするようです。
社内の秘匿性の高い仕事の担当者が情シスを一人で担うことで、情シスの仕事も本来の担当業務もいずれも他の者に作業を振ることができず、抱え込んでしまい退職してしまうケースも少なくないようです。

全体の業務バランスをよく見ながら、情シス担当者がオーバーワークにならないようにサポートしてあげられる体制を整えてあげましょう。

社会保険労務士法人ヒューマン・プライム：ＡＴ

「バイトテロ」の被害に合わないために

もはや生活の一部にもなってきているSNS。
中には「バイトテロ」と呼ばれるような業務中にも関わらず投稿された不適切な記事により、企業や個人が被害を被る事態も発生しております。
（SNSの利用者の推移につきましては総務省のHPでご確認いただけます。）


企業は公式アカウントを始めとしたSNSで、炎上による被害を防ぐためにはどのように振る舞うことが望ましいのでしょうか？
まず万が一の際に企業に起こりうる被害について考えてみましょう。

企業に発生しうる被害

1.会社のイメージを損なう写真や動画をSNSに投稿された

記憶に新しい事件では、大手飲食店従業員が一度ゴミ箱に捨てた食材で調理をするようなものがありました。
このような場合、店舗は清掃や研修、場所が特定されてしまえば風評被害による休業を余儀なくされてしまう可能性も想定できます。
一度でも発生してしまえば売上低下はもちろん、取引先からの仕入れ停止等により最悪の場合は閉店に追い込まれてしまう可能性もあります。

2.会社を批判するような内容を投稿された

仕事での愚痴をついつい吐き出してしまうこともあるかもしれませんが、あくまでも程度の軽いものや、個人や社名が特定できないような形でなければ、誰がつぶやいたのかすぐに現在の技術ではわかってしまいます。
それにより社内の人間関係はもちろん、取引先や就職希望者への影響が出るかもしれません。

3.社内機密情報をSNSに挙げられてしまった
広告ツールとして社員参加のパーティーや仕事の様子をSNSから発し、和気あいあいとした様子や社内の雰囲気を公開している企業はたくさんあると思います。
ですが、業務上知り得た秘密や取引先の情報（経営情報や商品開発情報など）の流出は避けなければなりません。顧客の情報が流出してしまえば、損害賠償を請求される事態も起こりうる可能性があります。


絶対に避けたいそのような事態に備えて、どのような事前対策ができるのでしょう？

1.SNSポリシーの策定
ソーシャルメディアポリシーとは、従業員がソーシャルメディアを使うときに守るべき社内規程のことです。
「ソーシャルメディアポリシーを決める」ということは、従業員および関係者にソーシャルメディアの使い方にルールや決まりを設けて会社としてどこまでが投稿OKなのかをはっきりとすることができます。
またそれをホームページ上などで公開することにより、取引先からの信頼獲得や従業員の意識向上へとつながります。

2.SNSガイドラインの策定
ソーシャルメディアガイドラインとは、企業公式アカウントを始め従業員が公私を問わずにSNS投稿する際に守ることが望ましいとされているガイドラインのことです。

上記のSNSポリシーと一緒に策定している企業もありますが、
SNSポリシー　　＝社外向け
SNSガイドライン＝社内向け
という認識の企業が大多数を占めていますので、それぞれを制定することが望ましいとされています。

3.万が一発生した場合について対応をあらかじめ考えておく

炎上が起きてしまったときに求められることは、すべての対応に整合性がとれていることです。対応の仕方が次々に変わってしまうと「信憑性がない・誠実さに欠ける」などと疑念を抱かせてしまいます。炎上が起きたことを誰に周知するのか、その後の対応はどうしていくのか、など炎上が起きたときの対応策をあらかじめ決めておく必要があります。

例えば「取引先や顧客からご指摘が入ったときはどこの部署が対応するのか」「従業員が不適切な写真を投稿して炎上してしまったときは、原因となった投稿は削除するのか」など、細かいところまで対策・対応を決めておく必要があります。


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気軽に投稿でき、情報発信にも情報収集にもとても便利なSNS。
メリット、デメリットを理解して使えばとても有効な広告ツールになる反面、使い方を誤れば大きなリスクにもなりかねません。
みんなが上手に使い、困ることがないように適切な制度をあらかじめ制定しておきましょう。


社会保険労務士法人ヒューマン・プライムT　

タグ：バイトテロ 炎上 ガイドライン 社内機密 人材 就職内定者 SNS 人事

人材を育成する、とは？

昔から「人材は人財」、「企業は人なり」と言われ、最近はよく新聞でも「グローバル時代の人材育成」などという言葉を目にします。
実際に働くのは一人ひとりの社員ですから、企業にとって人材の育成はいかに重要か、ということはもはや常識です。
しかしよく考えてみると、「人材を育成する」とはどういうことなのでしょうか。

人事評価者研修で、「人事評価をおこなう最大の目的は人材を育成することにあります。」とか「人材の育成は評価者（管理者）である皆さんの基本的な役割です。」というお話をすると、聴いている人はとても不安に思ったりします。
「自分は人を育てるほどの能力も経験もない。そんな責任の思いことが自分にできるわけがない」と思うのです。人材育成とは部下を人間的に優れた人物に育てることとか、どんな仕事もこなせる社員に育て上げることだとか考えると、その心配もよくわかります。


人材育成で大切なことは、「目的地（ゴール）」とそこへの「行き方」を、育成する側もされる側も、よく理解しておくことだと思います。

ではその「目的地」はいったい誰が決めるのでしょうか。それは会社（経営者）です。育成する人やされる人が自分の価値観で勝手に決めるものではありません。ここが組織における人材育成の特長であり、とても重要なところです。

経営理念や経営目的を達成するためには、社員にはどんな人材になってほしいのかを会社が社員に明確示す。これが人材育成の第一歩です。＜次回に続く＞

株式会社ヒューマン・プライム／ヒューマン・プライム労務管理事務所　Y