従業員が一定年齢を迎えた際に必要な手続き③

前回、前々回と60歳で必要な雇用保険・社会保険の手続きを紹介させて頂きました
前回の記事はコチラ⇒従業員が一定年齢を迎えた際に必要な手続き②（60歳で必要な雇用保険関係の手続き）
前々回の記事はコチラ⇒従業員が一定年齢を迎えた際に必要な手続き①（60歳で必要な社会保険の手続き）

最終回の今回は65歳以降で必要となる手続きをご紹介させて頂きます

65歳に到達した時

・介護保険料を控除しない（手続きの必要はありません）
→65歳の誕生日前日の属する月から介護保険の第1号被保険者となり、
お住まいの市区町村により年金から介護保険料が特別徴収、
もしくは市区町村から送られてくる納付書での普通徴収で支払うことになります

70歳に到達した時

・厚生年金資格喪失（事業主が行う手続きになります）
→厚生年金には70歳までしか基本的には加入出来ない事になっていますので、
70歳以上被用者該当・不該当届の提出、厚生年金被保険者資格喪失届を提出します。
※例外として年金の受給期間に満たない場合は継続可能です

・算定基礎・月額変更・賞与支払届の様式変更（事業主が行う手続きになります）
→70歳以降の算定基礎届・月額変更届・賞与支払届は一般の様式とは別の様式での提出が必要となります
別の様式とは・・・70歳以上被用者　算定基礎・月額変更・賞与支払届

75歳に到達した時

・健康保険喪失後期高齢者へ（事業主が行う手続きになります）
→加入している全国健康保険協会管掌健康保険の被保険者・被扶養者でなくなりますので、
健康保険被保険者資格喪失届の提出します

今後は今までは高齢者がいなかった会社でも高齢者の方が増えてくるかと思いますので、
今までご紹介した手続きを参考にして頂けたらと思います

社会保険労務士法人ヒューマンプライム　T

タグ：後期高齢者 高年齢 再雇用 65歳 厚生年金 社会保険

従業員が一定年齢を迎えた際に必要な手続き②

前回は60歳で必要な社会保険の手続きを紹介させて頂きました。
前回の記事はコチラ⇒従業員が一定年齢を迎えた際に必要な手続き①

2回目の今回は60歳で必要な雇用保険部分の手続きと
60歳以降に必要な手続きの一部をご紹介させて頂きます。

・60歳に到達した時

・高年齢雇用継続基本給付金(基本的には事業主が行う手続きです)
この給付金を受給するには下記の要件すべてを満たすことが必要です
①60歳以上65歳未満の一般被保険者であること。
②被保険者であった期間が5年以上あること。
③原則として60歳時点と比較して、60歳以後の賃金が60歳時点の75％未満となっていること。

事業所の所在地を管轄する公共職業安定所に下記に書類の提出が必要です
①雇用保険被保険者六十歳到達時賃金月額証明書
②高年齢雇用継続給付受給資格確認票・(初回)高年齢雇用継続給付支給申請書

具体的にいくらくらいの金額が支給されるかというと
例）賃金月額が30万円である場合、支給対象月に支払われた賃金が18万円の時。

A）低下率が60％になるので・・・180,000×15％＝27,000(支給額)になります

※特別支給の老齢厚生年金の支給を受けながら、同時に高年齢継続給付の支給を受けている期間については、高年齢雇用継続給付の給付額に応じて年金の一部が支給停止される場合があります

より詳しい内容につきましては下記をご参照下さい。
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https://www.hellowork.go.jp/dbps_data/_material_/localhost/doc/kourei_kyufu.pdf

・64歳に到達した時

・雇用保険料の免除(手続きの必要はありません)
64歳に達している従業員は4月1日から雇用保険料が本人分、事業主分ともに免除になります
（労災保険料は免除になりません）
※保険料免除は平成32年3月31日まで(法改正のため)

次回はこれ以降の年齢ごとに必要な手続きをご紹介させて頂きます。
社会保険労務士法人ヒューマン・プライム　T

タグ：高年齢 60歳 保険料免除 雇用継続給付 雇用保険

高年齢者の雇用状況：集計結果

厚生労働省から「高年齢者の雇用状況」集計結果が
発表されました。H25.10.30

H25年4月に高年齢者雇用安定法が改正されました。
希望者全員の65歳までの安定した雇用の確保のために、
「高年齢者雇用確保措置」を講じることが義務付けられ
ました。「定年廃止」、「定年の引上げ」、「継続雇用制度 の導入」
のいずれかの措置となります。

本年６月1日現在の集計結果
【調査対象】　
従業員31人以上の企業約14万社
中小企業（従業員31人～300人規模）
大企業（従業員301人以上規模）

【集計結果のポイント】
①高年齢者雇用確保措置を実施済みの企業割合　92.3％
中小企業　91.9％、大企業　95.6％

②希望者全員が65歳以上まで働ける企業　66.5％
・中小企業、大企業ともに制度改正により大幅に増加。
・特に大企業では倍増しています。
・70歳以上まで働ける企業は25,993社で中小企業の
取り組み方が大企業より目立ちます。

③定年到達者に占める継続雇用者の割合
過去1年間の60歳定年企業における定年到達者366,755人
継続雇用　76.5％
継続雇用を希望せず定年退職　22.3％
継続雇用を希望したが継続雇用されない　1.2％


集計の結果を見ると、中小企業、大企業ともに高年齢者の
雇用確保にきちんと取り組んでいることが分かります。
65歳までの雇用ではなく、65歳、70歳以上の企業も少なく
ありません。雇用確保の措置だけでなく、働きやすい就業
環境の構築など人事労務管理も重要になります。

株式会社ヒューマン・プライム/ヒューマン・プライム労務管理事務所　Ｓ

タグ：高年齢者 雇用状況 継続雇用 高年齢者雇用安定法 雇用確保措置

高年齢者雇用安定法の改正に伴う準備はできていますか？

以前に下記ブログにて高年齢者雇用安定法の改正について簡単な概要を掲載しておりますが、
いよいよ４月１日より施行されます。

「高年齢者雇用安定法が改正されます！」
http://humanprime.blog.so-net.ne.jp/2012-09-13

平成25年3月31日までに労使協定により社員を選定する基準を定め、65歳まで継続して雇用する制度を導入 している場合には、以下のいずれかの制度への改正が必要です。

基準を廃止して希望者全員を65歳まで継続して雇用する制度
基準を廃止せず希望者全員を厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢まで継続して雇用する制度
（平成37年度までの経過措置です）

制度改正を行う場合、就業規則の変更・届出をしなければなりません。

基準を廃止して希望者全員を65歳まで継続して雇用する制度へ改正を行う場合
＜就業規則記載例＞
第○条　従業員の定年は満60歳とし、60歳に達した年度の末日をもって退職とする。ただし、本人が希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない者については、65歳まで継続雇用する。

基準を廃止せず希望者全員を厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢まで継続して雇用する制度（平成37年度までの経過措置）へ改正を行う場合
＜就業規則記載例＞
第○条　従業員の定年は満60歳とし、60歳に達した年度の末日をもって退職とする。ただし、本人が希望し、就業規則に定める解雇事由又は退職事由に該当しない者であって、労使協定の定めるところにより、次の各号に掲げる基準のいずれにも該当する者については、65歳まで継続雇用し、基準のいずれかを満たさない者については、基準の適用年齢まで継続雇用する。
　　　　
　（１）引き続き勤務することを希望している者
　（２）過去○年間の出勤率が○％以上の者
　（３）直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと
　（４）○○○○
　　　　
　この場合において、次の表の左欄に掲げる期間における当該基準の適用については、それぞれ右欄に掲げる年齢以上の者を対象に行うものとする。
　　　　
　　平成25年4月1日から平成28年3月31日まで・・・61歳
　　平成28年4月1日から平成31年3月31日まで・・・62歳
　　平成31年4月1日から平成34年3月31日まで・・・63歳
　　平成34年4月1日から平成37年3月31日まで・・・64歳

ポイント
「65歳以上の定年制を導入している」「年齢を理由として退職させる制度は導入していない」「希望者全員を65歳まで継続して雇用する制度を導入している」これらに該当する場合には、今回の改正に伴う制度の見直しは必要ありません。
経過措置を利用する場合、年金支給開始年齢以上の者を対象として運用するのであれば、労使協定を改定せずそのまま利用することは差し支えありません。
就業規則に定める解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く）に該当する場合には、継続雇用しないことができます。
就業規則に定める解雇事由又は退職事由と同一の事由を、継続雇用しないことができる事由として、解雇・退職の規定とは別に、就業規則に定めることも可能です。しかし、解雇事由又は退職事由を追加することは認められません。
継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められます。
厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢引上げスケジュールは男女で異なっており女性については５年遅れですが、男女別の定年を定めることや継続雇用制度の対象を男性のみとするなど、労働者が女性であることを理由として男性と異なる取扱いをすることは、男女雇用機会均等法において禁止されているため、経過措置の対象年齢については男女同一となっています。

＜Ｑ＆Ａや指針、助成金などが掲載されています＞
厚生労働省「高年齢者雇用対策」ホームページ↓↓↓
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/

株式会社ヒューマン・プライム／ヒューマン・プライム労務管理事務所　Ｋ

タグ：高年齢者雇用安定法改正, 継続雇用, 就業規則改定　変更, 定年, 継続雇用　基準　労使協定,

継続雇用制度について労使協定の締結が必要です

300人以下規模企業における、定年後の継続雇用制度の対象者基準を就業規則により定めることができる特例は平成23年3月31日で終了します。

労使協定を締結せずに就業規則で定めている場合には早急な取り組みが必要です。
労使協定未締結のままですと、平成23年4月以降は「高年齢者雇用安定法」に違反することになります。

高年齢者の雇用確保措置として65歳未満の定年の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため下記のいずれかの措置を講じなければなりません。（義務）

①定年の引き上げ

②継続雇用制度の導入

③定年の定めの廃止

このうち、②継続雇用制度の導入については、労使協定により対象者の基準を定めることも特例として
認められていますが、基本的には「希望者全員を対象とする制度」の導入が求められています。

労使協定に基準を定める際には、意欲、能力等を具体的に測るものであること（具体性）、基準に該当するか否かを労働者が予見することができるものであること（客観性）を踏まえたうえ各企業の実情に応じた基準の策定をしていただく必要があります。

【例】
・引き続き勤務することを希望する者。
・過去○年間の出勤率○％以上の者。
・直近の健康診断の結果、業務遂行に問題ないこと。
・定年前の○年間の人事評価が平均以上の者。
・業務上必要な特定の資格を有する者。
・人事考課の平均が○以上の者。

【注：適切でないと考えられる例】
・会社が必要と認めた者に限る。
・上司の推薦がある者に限る。
・○○部署の者に限る。
・男性（女性）に限る。
・組合活動に従事していない者。

なお、常時10人以上の労働者を使用する事業主が、継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定めた場合には、就業規則の「退職に関する事項」に該当します。
このため、労使協定により基準を定めた旨を就業規則に定め、就業規則の変更を管轄労働基準監督署に届け出る必要があります。

株式会社ヒューマン・プライム／ヒューマン・プライム労務管理事務所　Ｋ

タグ：継続雇用制度, 定年, 労使協定, 就業規則, 高年齢者雇用安定法,