10月1日より月額変更における年間平均の取扱いが始まります。

社会保険の定時決定（算定基礎届による決定）では、通常の方法（※1）で算出した標準報酬月額が、年間平均（※2）で算出した標準報酬月額と比べて2等級以上の差があり、この差が業務の性質上、例年発生することが見込まれる場合には、被保険者の同意を得て年間平均で算出した標準報酬月額を採用することができる取扱いが平成23年4月から始まっていますが、平成30年10月1日より随時改定（月額変更届による決定）でも年間平均の取扱いが始まります。
（※1）4月・5月・6月の報酬の平均額で算出した標準報酬月額
（※2）前年7月から当年6月の過去1年間の報酬の平均額で算出した標準報酬月額

＜年間平均による随時改定の適用要件＞
現在の標準報酬月額と通常の随時改定による標準報酬月額（昇給（降給）月以後の
　継続した3ヶ月間の報酬の平均から算出した 標準報酬月額）との間に2等級以上の差があり、
また、次の①と②との間に2等級以上の差があり、
　　①通常の随時改定による標準報酬月額
　　②昇給（降給）月以後の継続した3ヶ月の間に受けた固定的賃金 の月平均額に、
　　　昇給（降給）月前の継続した9ヶ月及び昇給（降給）月以後の継続した3ヶ月の間に
　　　受けた非固定的賃金の月平均額を加えた額から算出した標準報酬月額
　　　（年間平均額から算出した標準報酬月額）
現在の標準報酬月額と年間平均額から算出した標準報酬月額との間に1等級以上の差があること

＜随時改定の場合に行う保険者算定の基準の見直しに関するQ&A（抜粋）＞
Q：「業務の性質上例年発生することが見込まれる」の意味は。

A： 業種や職種の特性上、基本的に特定の3か月が繁忙期に当たるため、当該期間中の残業手当等が、他の期間と比べて多く支給されることなどを理由として、例年季節的な報酬変動の起こることが想定されることをいう。

Q： 四半期ごと(又は上半期ごと)に繁忙期が訪れるため、N月からN＋2月のうち、N月だけが突出して報酬が多く支給される場合は対象となるか。

A：繁忙期が1年間に複数回あったとしても、N～N＋2月までの報酬月額の平均と、昇給月前の継続した9ヶ月及び昇給月以後の継続した3ヶ月の間に受けた報酬の月平均額から算出した標準報酬月額との間に、標準報酬月額等級区分で2等級以上の差があれば対象とする。

Q：例年特定の時期に非固定的賃金に係る報酬の変動が予想される業種等は、具体的にどのようなものが考えられるのか。

A：例えば、
①特定の時期が繁忙期となる業種
　　　・収穫期を迎える農産物の加工の業種
　　　・取り扱う魚種の漁期により加工作業が生じる水産加工業等の業種
　　　・夏・冬季に繁忙期を迎えるホテル等の業種
②特定の時期が繁忙期となる部署
　　　・業種を問わず、人事異動や決算など特定の時期が繁忙期となり残業代が増加する
　　　　総務、会計等の部署
③特定の時期の報酬平均が年間の報酬平均よりも低くなる業種
　　　・夏・冬季に閑散期を迎えるホテル等の業種
等の様々な業種等が考えられる。

Q：今回追加した保険者算定の取扱いを適用するためには、固定的賃金の変動が生じた昇給月又は降給月以後の継続した3ヶ月以外に報酬月額の年間平均の計算対象となる月は何か月以上必要か。

A：少なくとも1ヶ月以上必要である。 なお、入社して1年未満の者についても対象となる。

その他のQ&Aはこちら↓↓
厚生労働省「健康保険法及び厚生年金保険法における標準報酬月額の定時決定及び随時改定の取扱いについて」の一部改正に伴う事務処理について」に関するQ＆Aについて
https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=00tc3243&dataType=1&pageNo=1

具体的な手続きや届出様式はこちら↓↓
日本年金機構「随時改定の際、年間報酬の平均で算定するとき」
http://www.nenkin.go.jp/service/kounen/kenpo-todoke/hoshu/20180910.html

年間平均の適用を受けるためには、被保険者の同意を得て事業主の申し立てが必要です。
また、年間平均の適用を受けると傷病手当金などの給付や将来受け取る年金額に影響がありますので、被保険者の同意を取る際には制度内容をしっかり説明しておくことが大切です。


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労災保険料率が改定されます【平成30年4月1日施行予定】

労災保険料率が以下のとおり改定されます！！


労災保険料率は、厚生労働大臣が業種ごと（全54業種）に定めており、各業種の過去3年間の災害発生状況などを考慮し、原則として3年ごとに改定が行われることになっています。
今回の改定により、全業種の平均料率は「4.5/1000」となりました。

労災保険料は、事業主が全額負担で支払いますが、賃金総額にこの保険料率を乗じて労災保険料額を算出します。

平成30年４月から適用される新たな労災保険料率は、ほとんどの業種では「現行と変更なし」か「引き下げ」となっていますが、ガラス又はセメント製造業、非鉄金属精錬業、清掃、火葬又はと畜の事業は「引き上げ」となっています。
事前にご自分の会社の料率を確認しておきましょう


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【平成30年1月1日施行】従業員を募集する際の取扱いが変わります。

職業安定法の改正により、平成30年1月1日から従業員の募集を行う際の労働条件の明示の取扱いが変わります。

最低限明示しなければならない労働条件等
　1）業務内容：一般事務
　2）契約期間：期間の定めなし
　3）試用期間：試用期間あり（3ヶ月）　※　
　4）就業場所：本社（●県●市1-2-3）又は△支社（△件△市4-5-6）
　5）就業時間：9：00～18：00
　6）休憩時間：12：00～13：00
　7）休日：土日、祝日
　8）時間外労働：あり（月平均10時間）
　　　※裁量労働制を採用している場合は、以下のような記載が必要です。
　　　　例えば・・「企画業務型裁量労働制により、●時間働いたものとみなされます。」 　
　9）賃金：月給20万円（ただし、試用期間中は月給19万円）
　　　※いわゆる「固定残業代」を採用する場合は、以下のような記載が必要です。
　　　　①基本給：〇〇万円 　　　　
　　　　②□□手当：時間外労働の有無に関わらず、●時間分の時間外手当として△△円を支給 　　　　
　　　　③●時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給 　
　10）加入保険：雇用保険、労災保険、厚生年金、健康保険
　11）募集者の氏名又は名称：○○株式会社　※ 　
　12）雇用形態：派遣社員　※派遣社員として雇用する場合は必須です。

　※印の付いている項目が今回の法改正により、明示事項として追加されます。

労働条件の明示が必要なタイミング
　1）ハローワークへの求人申し込み、自社ホームページでの募集、
　　求人広告への掲載等を行う際に労働条件を明示することが必要です。
　↓
　2）当初明示した労働条件が変更される場合は、その確定後、可能な限り速やかに
　　変更内容について明示しなければなりません。※今回の法改正により新設 　　　
　　　　例えば・・ 　　　　
　　　　　・当初：基本給25万円～30万円／月　⇒　確定：基本給28万円／月 　　　　
　　　　　・当初：基本給25万円／月　⇒　確定：基本給25万円／月、〇〇手当3万円／月 　　

《変更明示の方法》 　
　求職者が変更内容を適切に理解できるような方法で行う必要があり、以下の①の方法が
　望ましいですが、②の方法などにより適切に明示することも可能とされています。
　　　①当初の明示と変更された後の内容を対照できる書面を交付する方法
　　　②労働条件通知書において、変更された事項に下線を引いたり着色したりする方法や、 　　　　
　　　　脚注を付ける方法。

　↓
　3）労働契約締結時に労働基準法に基づき、労働条件通知書により労働条件を
　　通知することが必要です。

今回の改正で、労働条件に変更があった場合には変更の明示が必要となりますが、変更の明示をすれば当初の労働条件を安易に変更できるというものではありません。もし、求職者から変更した理由について質問があった場合には、適切に説明を行うことが必要とされています。
また、変更の明示が適切に行われていない場合や、変更の明示が行われたとしても、当初の明示が不適切であった場合には、行政指導や罰則の対象になることがありますので注意が必要です。

労働者を募集する企業の皆様へ（厚生労働省リーフレット）
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000171017_1.pdf


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平成29年度 地域別最低賃金一覧

平成29年度の全国の最低賃金です。
※括弧書きは、平成28年度の最低賃金

北海道　 　810　　(786)　　平成29年10月1日
青　 森　　738　　(716)　　平成29年10月6日
岩　 手　　738　　(716)　　平成29年10月1日
宮　 城　　772　　(748)　　平成29年10月1日
秋　 田　　738　　(716)　　平成29年10月1日
山　 形　　739　　(717)　　平成29年10月6日
福　 島　　748　　(726)　　平成29年10月1日
茨　 城　　796　　(771)　　平成29年10月1日
栃　 木　　800　　(775)　　平成29年10月1日
群　 馬　　783　　(759)　　平成29年10月7日
埼　 玉　　871　　(845)　　平成29年10月1日
千　 葉　　868　　(842)　　平成29年10月1日
東　 京　　958　　(932)　　平成29年10月1日
神奈川　 　956　　(930)　　平成29年10月1日
新　 潟　　778　　(753)　　平成29年10月1日
富　 山　　795　　(770)　　平成29年10月1日
石　 川　　781　　(757)　　平成29年10月1日
福　 井　　778　　(754)　　平成29年10月1日
山　 梨　　784　　(759)　　平成29年10月14日
長　 野　　795　　(770)　　平成29年10月1日
岐　 阜　　800　　(776)　　平成29年10月1日
静　 岡　　832　　(807)　　平成29年10月4日
愛 　知　　871　　(845)　　平成29年10月1日
三　 重　　820　　(795)　　平成29年10月1日
滋 　賀　　813　　(788)　　平成29年10月5日
京 　都　　856　　(831)　　平成29年10月1日
大　 阪　　909　　(883)　　平成29年9月30日
兵　 庫　　844　　(819)　　平成29年10月1日
奈　 良　　786　　(762)　　平成29年10月1日
和歌山　 　777　　(753)　　平成29年10月1日
鳥　 取　　738　　(715)　　平成29年10月6日
島　 根　　740　　(718)　　平成29年10月1日
岡　 山　　781　　(757)　　平成29年10月1日
広　 島　　818　　(793)　　平成29年10月1日
山　 口　　777　　(753)　　平成29年10月1日
徳　 島　　740　　(716)　　平成29年10月5日
香　 川　　766　　(742)　　平成29年10月1日
愛　 媛　　739　　(717)　　平成29年10月1日
高　 知　　737　　(715)　　平成29年10月13日
福　 岡　　789　　(765)　　平成29年10月1日
佐　 賀　　737　　(715)　　平成29年10月6日
長　 崎　　737　　(715)　　平成29年10月6日
熊　 本　　737　　(715)　　平成29年10月1日
大　 分　　737　　(715)　　平成29年10月1日
宮 　崎　　737　　(714)　　平成29年10月1日
鹿児島　 　737　　(715)　　平成29年10月1日
沖　 縄　　737　　(714)　　平成28年10月1日

今回の改定は、全国で22円～26円の引き上げとなり最低賃金が時給で決まるようになった
平成14年以降昨年と並んで最高の引き上げ額(全国加重平均)にとなりました。

最低賃金の特設サイトはコチラ
https://pc.saiteichingin.info/

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障害者の法定雇用率が引き上げとなります【平成30年4月1日施行】

改正障害者雇用促進法により、障害者の法定雇用率が平成30年4月1日より引き上げられます

障害者の法定雇用率とは？
障害者がごく普通に地域で暮らし、地域の一員として共に生活できる「共生社会」実現の
理念の下、すべての事業主は、法定雇用率以上の割合で障害者を雇用することとされています。

＜現行の法定雇用率と引き上げ後の法定雇用率＞
　●民間企業　2.0％　⇒　2.2％
　●国、地方公共団体等　2.3％　⇒　2.5％
　●都道府県等の教育委員会　2.2％　⇒　2.4％

今回の法改正の注意点
対象となる民間企業の事業主の範囲が、従業員50人以上から45.5人以上に変更となります。
平成33年4月までには、さらに0.1％引き上げ（民間企業の法定雇用率は2.3％）となる予定です。

厚生労働省のリーフレットはこちら↓↓
平成30年４月１日から障害者の法定雇用率が引き上げになります
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/20170630press1_1.pdf


今秋、労働局・ハローワークでは、障害のある方を雇用している、または雇用しようとしている事業主を対象に、障害等に関する基礎的な知識や情報を短時間で得るための講座の実施を予定しています。
企業に雇用されている方であれば、どなたでも無料で受講が可能となっていますので、受講を検討されてみてはいかがでしょうか？

厚生労働省のリーフレットはこちら↓↓
平成29年秋　精神･発達障害者しごとサポーター養成講座が始まります
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000170029.pdf


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タグ：障害者セミナー 45.5人以上, 法定雇用率 障害者雇用

2歳までの育児休業給付金延長手続き【平成29年10月1日施行】

育児・介護休業法の一部改正により、平成29年10月1日から原則１歳までの育児休業を6か月延長しても保育所に入れない場合等に限り、更に6か月（2歳まで）の再延長が可能となります。これに合わせて、育児休業給付の支給期間も延長できることになっており、具体的な延長手続きが先日公開されました。

育児休業給付金再延長ポイント

保育所等に入所できないなどの理由により、子が1歳6か月に達する日後（1歳6か月となった日以降）の期間に育児休業を取得する場合は、子が2歳に達する日前（誕生日の前々日）まで育児休業給付金の支給対象期間が延長できるようになります。
※延長できる理由は1歳から1歳6か月までの延長と同じです。

子が1歳6か月に達する日の翌日が平成29年10月1日以降となる方が対象となります。
（つまり、子の誕生日が平成28年3月31日以降の場合に対象となります。）

期間雇用者の方は、子が1歳6か月に達する日の翌日において、子が2歳までの間に、その労働契約（労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの）が満了することが明らかでないことが必要です。

子が1歳6か月に達する日の翌日において保育所等に入所できないなどの理由に該当することが必要なため、子が１歳に達する日の翌日（誕生日）において該当した延長理由に関わらず、改めて確認書類の提出が必要となります。
※確認書類は1歳から1歳6か月までの延長と同じです。

延長手続きは以下の2通りのどちらかのタイミングで行います。
　　①子が1歳6か月に達する日前の支給対象期間の申請の際に延長手続きを行う。
　　　　※この場合、申請の提出は子が1歳6か月に達する日以後であることが必要です。 　　
　　②子が1歳6か月に達する日以後の日を含む支給対象期間の申請の際に延長手続きを行う。


育児休業給付金の延長手続きは、「延長手続き方法を知らなかった」「延長手続きを忘れた」「保育所の入所申し込みを忘れた」「役所で保育所に入所できないと言われたので申し込みしなかった」などで、現行の1歳から1歳6か月までの延長においてもトラブルが多く発生しているようです。法改正により、再延長が可能になると2回の延長手続きが必要となりますので、今一度内容を確認し、手続き漏れのないよう注意しておきましょう


厚生労働省リーフレットはこちら↓↓
「育児休業を取得中（取得予定）の方・育児休業給付金の申請手続きを行う事業主の方へ」
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000169691.pdf


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タグ：育児休業給付金, 育児休業, 延長手続き, 2歳まで延長, 育児休業の再延長,

【平成29年10月1日施行】改正育児・介護休業法

5/11の記事（下記リンク参照）で、今年の10月より育児休業が2歳まで取得可能になることについてご紹介しました。
育児休業の2歳までの再延長が可能となります【平成29年10月1日施行】
http://humanprime.blog.so-net.ne.jp/2017-05-11

実は！その他にも改正となる事項が2点あります。

①子どもが生まれる予定の方などに育児休業等の制度などをお知らせ

従業員の方やその配偶者が妊娠・出産したこと等を知った場合に、事業主はその該当となる方に個別に育児休業等に関する制度（育児休業中・休業後の待遇や労働条件など）を知らせる努力義務を創設。


②育児目的休暇の導入を促進

未就学児童を育てながら働く従業員の方が子育てしやすいように、育児に関する目的で利用できる休暇制度（例えば、配偶者出産休暇、ファミリーフレンドリー休暇、子の行事参加のための休暇など）を設ける努力義務を創設。


今回の改正は、保育園などに入所できず、退職を余儀なくされる事態を防ぐため、育児休業の2歳までの再延長を可能にし、育児をしながら働く男性および女性労働者が、育児休業などの制度を利用しやすい職場環境づくりを進めるための努力義務を事業主に課す内容となっています。

厚生労働省の調査で、2016年度の育児休業取得率は女性81.8％、男性3.16％であると先日発表されました
男女とも前年より取得率はアップしているとの事ですが、中には「育児休業を取得したくても取れない」「会社の育児休業などの制度がどんなものか知らない」「男性は取りづらい」などの現実がまだまだあるように感じます。
今回の改正が更なる取得率のアップに繋がることを期待したいものですね

厚生労働省リーフレットはこちら↓↓↓
「平成29年10月１日から改正育児・介護休業法がスタートします」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/pdf/ikuji_h29_05.pdf


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育児休業の2歳までの再延長が可能となります【平成29年10月1日施行】

平成29年3月31日に成立した「雇用保険法等の一部を改正する法律」により、 育児休業に係る制度が一部改正され、平成29年10月1日から施行されます。

改正内容

【育児・介護休業法】

原則１歳までである育児休業を６か月延長しても保育所に入れない場合等に限り、更に６か月（２歳まで）の再延長を可能にする。

【雇用保険法】

育児・介護休業法の改正に合わせて、育児休業給付の支給期間を延長する。

具体的な手続き方法などは、施行日までに公開されてくるかと思います。 情報が入り次第、こちらのブログでもご案内いたします

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基本手当の所定給付日数が引き上げられました【平成29年4月1日施行】

「雇用保険法等の一部を改正する法律」が平成29年3月31日に成立し、基本手当（一般的にいう「 失業給付」）の所定給付日数が引き上げられました

今回の改正の対象となるのは、倒産・解雇（懲戒解雇を除く）等により離職した場合で、
30～45歳未満の方の所定給付日数が以下のようになります。
30～35歳未満：90日→120日
35～45歳未満：90日→150日

引き上げとなった背景には、所定給付日数終了までに就職した割合が低いことから、今回の改正となったそうです。

改正内容を反映させた、所定給付日数表は下記のようになります↓↓

※画像をクリックすると拡大表示されます。

なお、自己都合・定年等による離職、障害者などの就職困難者の所定給付日数については変更ありませんのでご注意ください

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特定受給資格者の範囲拡大【平成29年1月1日より】

平成29年1月1日より、特定受給資格者の範囲が拡大されました

特定受給資格者とは・・・
雇用保険の被保険者の方が、離職により基本手当（俗にいう「失業給付」）を受けることができる日数は、離職の日における年齢、雇用保険の被保険者であった期間、離職の理由などによって決定されます。
その中でも、倒産・解雇等により再就職の準備をする時間的余裕なく離職を余儀なくされた受給資格者を「特定受給資格者」といいます。
この「特定受給資格者」に該当した場合、一般の離職者に比べ手厚い給付日数となる場合があります。

今回の範囲拡大による改正点は以下の2点です

賃金（退職手当を除く）の額の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかったことにより離職した者。

⇒今までは、「3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかった月が引き続き2ヶ月以上となったこと、又は離職の直前6ヶ月の間に3月あったこと等」の要件がありましたが、この要件がなくなり、1回でも3分の1を超える額が支払期日より遅れて支払われた場合は特定受給資格者に該当することになりました。

事業主が法令に違反し、妊娠中若しくは出産後の労働者又は子の養育若しくは家族の介護を行う労働者を就業させ、若しくはそれらの者の雇用の継続等を図るための制度の利用を不当に制限したこと又は妊娠したこと、出産したこと若しくはそれらの制度を利用の申出をし、若しくは利用したこと等を理由として不利益な取扱いをしたため離職した者。

⇒今回の改正で新たに追加されました。
具体的には下記の①～③のいずれかに該当したため離職した場合が該当します。

①育児・介護休業法の規定に基づき、育児休業、介護休業、看護休暇、介護休暇の申出をしたが、正当な理由なく拒まれたため、休業開始予定日までに休業又は休暇を取得できなかった場合

②妊娠・出産をしたこと、産前休業を請求し、又は産前産後休業をしたこと、並びに育児休業、介護休業、看護休暇、介護休暇の申出又は取得したことを理由とする不利益取扱いを受けた場合

③事業主が、育児・介護休業法、労働基準法、雇用分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の労働者保護法令（一定のものに限る）に違反し、又は措置されなかった場合

特定受給資格者の範囲の詳細については厚生労働省ホームページをご覧ください。
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000135026.html


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