継続雇用制度について労使協定の締結が必要です

300人以下規模企業における、定年後の継続雇用制度の対象者基準を就業規則により定めることができる特例は平成23年3月31日で終了します。

労使協定を締結せずに就業規則で定めている場合には早急な取り組みが必要です。
労使協定未締結のままですと、平成23年4月以降は「高年齢者雇用安定法」に違反することになります。

高年齢者の雇用確保措置として65歳未満の定年の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため下記のいずれかの措置を講じなければなりません。（義務）

①定年の引き上げ

②継続雇用制度の導入

③定年の定めの廃止

このうち、②継続雇用制度の導入については、労使協定により対象者の基準を定めることも特例として
認められていますが、基本的には「希望者全員を対象とする制度」の導入が求められています。

労使協定に基準を定める際には、意欲、能力等を具体的に測るものであること（具体性）、基準に該当するか否かを労働者が予見することができるものであること（客観性）を踏まえたうえ各企業の実情に応じた基準の策定をしていただく必要があります。

【例】
・引き続き勤務することを希望する者。
・過去○年間の出勤率○％以上の者。
・直近の健康診断の結果、業務遂行に問題ないこと。
・定年前の○年間の人事評価が平均以上の者。
・業務上必要な特定の資格を有する者。
・人事考課の平均が○以上の者。

【注：適切でないと考えられる例】
・会社が必要と認めた者に限る。
・上司の推薦がある者に限る。
・○○部署の者に限る。
・男性（女性）に限る。
・組合活動に従事していない者。

なお、常時10人以上の労働者を使用する事業主が、継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定めた場合には、就業規則の「退職に関する事項」に該当します。
このため、労使協定により基準を定めた旨を就業規則に定め、就業規則の変更を管轄労働基準監督署に届け出る必要があります。

株式会社ヒューマン・プライム／ヒューマン・プライム労務管理事務所　Ｋ

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