高年齢者雇用安定法の改正に伴う準備はできていますか？

以前に下記ブログにて高年齢者雇用安定法の改正について簡単な概要を掲載しておりますが、
いよいよ４月１日より施行されます。

「高年齢者雇用安定法が改正されます！」
http://humanprime.blog.so-net.ne.jp/2012-09-13

平成25年3月31日までに労使協定により社員を選定する基準を定め、65歳まで継続して雇用する制度を導入 している場合には、以下のいずれかの制度への改正が必要です。

基準を廃止して希望者全員を65歳まで継続して雇用する制度
基準を廃止せず希望者全員を厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢まで継続して雇用する制度
（平成37年度までの経過措置です）

制度改正を行う場合、就業規則の変更・届出をしなければなりません。

基準を廃止して希望者全員を65歳まで継続して雇用する制度へ改正を行う場合
＜就業規則記載例＞
第○条　従業員の定年は満60歳とし、60歳に達した年度の末日をもって退職とする。ただし、本人が希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない者については、65歳まで継続雇用する。

基準を廃止せず希望者全員を厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢まで継続して雇用する制度（平成37年度までの経過措置）へ改正を行う場合
＜就業規則記載例＞
第○条　従業員の定年は満60歳とし、60歳に達した年度の末日をもって退職とする。ただし、本人が希望し、就業規則に定める解雇事由又は退職事由に該当しない者であって、労使協定の定めるところにより、次の各号に掲げる基準のいずれにも該当する者については、65歳まで継続雇用し、基準のいずれかを満たさない者については、基準の適用年齢まで継続雇用する。
　　　　
　（１）引き続き勤務することを希望している者
　（２）過去○年間の出勤率が○％以上の者
　（３）直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと
　（４）○○○○
　　　　
　この場合において、次の表の左欄に掲げる期間における当該基準の適用については、それぞれ右欄に掲げる年齢以上の者を対象に行うものとする。
　　　　
　　平成25年4月1日から平成28年3月31日まで・・・61歳
　　平成28年4月1日から平成31年3月31日まで・・・62歳
　　平成31年4月1日から平成34年3月31日まで・・・63歳
　　平成34年4月1日から平成37年3月31日まで・・・64歳

ポイント
「65歳以上の定年制を導入している」「年齢を理由として退職させる制度は導入していない」「希望者全員を65歳まで継続して雇用する制度を導入している」これらに該当する場合には、今回の改正に伴う制度の見直しは必要ありません。
経過措置を利用する場合、年金支給開始年齢以上の者を対象として運用するのであれば、労使協定を改定せずそのまま利用することは差し支えありません。
就業規則に定める解雇事由又は退職事由（年齢に係るものを除く）に該当する場合には、継続雇用しないことができます。
就業規則に定める解雇事由又は退職事由と同一の事由を、継続雇用しないことができる事由として、解雇・退職の規定とは別に、就業規則に定めることも可能です。しかし、解雇事由又は退職事由を追加することは認められません。
継続雇用しないことについては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められます。
厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢引上げスケジュールは男女で異なっており女性については５年遅れですが、男女別の定年を定めることや継続雇用制度の対象を男性のみとするなど、労働者が女性であることを理由として男性と異なる取扱いをすることは、男女雇用機会均等法において禁止されているため、経過措置の対象年齢については男女同一となっています。

＜Ｑ＆Ａや指針、助成金などが掲載されています＞
厚生労働省「高年齢者雇用対策」ホームページ↓↓↓
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/

株式会社ヒューマン・プライム／ヒューマン・プライム労務管理事務所　Ｋ

タグ：高年齢者雇用安定法改正, 継続雇用, 就業規則改定　変更, 定年, 継続雇用　基準　労使協定,