労働時間について思うこと [労働基準法]
ある仕事を普通の人は８時間で終わらせることができるのに、10時間かかってしまう人がいたとします。この場合、10時間かかる人のほうが賃金をたくさんもらえる、ということを疑問に感じる人は多いと思います。あなたが経営者だったらどうでしょうか。仕事の遅い人のほうに多くの賃金を気持ちよく払えますか？ ましてや、１日の法定労働時間を超える２時間については割増賃金の支払い義務があります。割増賃金の性格は、法の原則を破って労働をさせたことに対する使用者へのペナルティであり、長時間働いた労働者への「ご苦労さん代」ではありません。仕事が遅い人がいるばかりに、使用者にペナルティまで課せられるのです。
社長さんによく怒られます。「あなたがた社会保険労務士は、こんな労働時間法制はおかしいと思わないのですか？ なぜ専門家の集団が、声を大にしておかしな法制を改正するよう働きかけないのですか？」おっしゃるとおりで、返す言葉もありません。
「労働基準法でそう決められていますから、労働時間を正確に把握して、残業手当はきちんと払ってください。」とまるで労働基準監督署の『回し者』みたいな指導をすることだけが社会保険労務士の役割でしょうか。業務の効率化、社員の能力開発、能力に応じた賃金制度･･･。専門家として、使用者とともに真剣に取り組むべき課題はたくさんあるはずです。
株式会社ヒューマン・プライム／ヒューマン・プライム労務管理事務所 Y
社長さんによく怒られます。「あなたがた社会保険労務士は、こんな労働時間法制はおかしいと思わないのですか？ なぜ専門家の集団が、声を大にしておかしな法制を改正するよう働きかけないのですか？」おっしゃるとおりで、返す言葉もありません。
「労働基準法でそう決められていますから、労働時間を正確に把握して、残業手当はきちんと払ってください。」とまるで労働基準監督署の『回し者』みたいな指導をすることだけが社会保険労務士の役割でしょうか。業務の効率化、社員の能力開発、能力に応じた賃金制度･･･。専門家として、使用者とともに真剣に取り組むべき課題はたくさんあるはずです。
株式会社ヒューマン・プライム／ヒューマン・プライム労務管理事務所 Y
タグ：労働時間,社会保険労務士
残業代の計算方法について [労働基準法]
未払い残業代の問題などがクローズアップされたりと、残業代の支払については、関心が高くなってきています。
では、正しい残業代の計算方法とは？
まず、月給制の場合は、時間当たりの単価を算出します。
時間単価＝その月に支払われる給与の額／その月の所定労働時間
分母となる所定労働時間の考え方には次のものがあります。
Ａ．実際の所定労働時間
Ｂ．（年間所定労働日数×1日の所定労働時間）／12
Ｃ．（365日―所定休日日数×1日の所定労働時間）／12
Ｄ．就業規則などで定めた労働時間
残業手当は、この時間単価に割増率を乗じたものを基に算出します。
残業手当＝時間単価 × 割増率 × その月の残業時間
※）法定の割増率は以下となります。
法定時間外労働 25％以上
深夜労働 25％以上
法定休日労働 35％以上
月あたり60時間を超えた時間外労働 50％以上
分子になるその月に支払われる給与の額は、基本給はもちろん、各種手当はすべて含むことになりますが、次の手当については、除外することが認められています。
家族手当 通勤手当 別居手当 子女教育手当 住宅手当
臨時に支払われた賃金 １ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金
以上となります。
残業代が正しく計算されているか、確かめてみましょう。
株式会社ヒューマン・プライム／ヒューマン・プライム労務管理事務所 Ｏ
では、正しい残業代の計算方法とは？
まず、月給制の場合は、時間当たりの単価を算出します。
時間単価＝その月に支払われる給与の額／その月の所定労働時間
分母となる所定労働時間の考え方には次のものがあります。
Ａ．実際の所定労働時間
Ｂ．（年間所定労働日数×1日の所定労働時間）／12
Ｃ．（365日―所定休日日数×1日の所定労働時間）／12
Ｄ．就業規則などで定めた労働時間
残業手当は、この時間単価に割増率を乗じたものを基に算出します。
残業手当＝時間単価 × 割増率 × その月の残業時間
※）法定の割増率は以下となります。
法定時間外労働 25％以上
深夜労働 25％以上
法定休日労働 35％以上
月あたり60時間を超えた時間外労働 50％以上
分子になるその月に支払われる給与の額は、基本給はもちろん、各種手当はすべて含むことになりますが、次の手当については、除外することが認められています。
家族手当 通勤手当 別居手当 子女教育手当 住宅手当
臨時に支払われた賃金 １ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金
以上となります。
残業代が正しく計算されているか、確かめてみましょう。
株式会社ヒューマン・プライム／ヒューマン・プライム労務管理事務所 Ｏ
『平均賃金』の算出方法について [労働基準法]
会社側の都合（工場の生産調整による休業、店舗改装に伴う休業など）により、
労働者を休業させた場合、その休業日について平均賃金の6割以上の手当を支払わなければなりません。
これを「休業手当」といいます。
「休業手当」の基礎となる『平均賃金』の出し方には下記2通りの方法があります。
『平均賃金』は、直前の賃金締切日以前3ヶ月間に支払われた賃金額を基に算出します。
【原則】
直前3ヶ月分の賃金総額（支給総額）
平均賃金 ＝ ----------------------------------
3ヶ月間の総日数（歴日数）
※ただし、算定期間中に産前産後の休業期間がある場合などの例外については計算方法が異なります。
【最低保障】
直前3ヶ月分の賃金総額（支給総額）
------------------------------------- × 0.6
3ヶ月間の労働日数
◎【原則】と【最低賃金】とを比較して高い方が『平均賃金』となります。
『平均賃金』を使って算定するものは「休業手当」以外にも下記のものがあります。
● 解雇予告手当
● 有給休暇の賃金
● 休業補償等の災害補償
● 減給制裁の制限
平均賃金は、算出法を正しく守って計算しましょう。
株式会社ヒューマン・プライム／ヒューマン・プライム労務管理事務所 M
労働者を休業させた場合、その休業日について平均賃金の6割以上の手当を支払わなければなりません。
これを「休業手当」といいます。
「休業手当」の基礎となる『平均賃金』の出し方には下記2通りの方法があります。
『平均賃金』は、直前の賃金締切日以前3ヶ月間に支払われた賃金額を基に算出します。
【原則】
直前3ヶ月分の賃金総額（支給総額）
平均賃金 ＝ ----------------------------------
3ヶ月間の総日数（歴日数）
※ただし、算定期間中に産前産後の休業期間がある場合などの例外については計算方法が異なります。
【最低保障】
直前3ヶ月分の賃金総額（支給総額）
------------------------------------- × 0.6
3ヶ月間の労働日数
◎【原則】と【最低賃金】とを比較して高い方が『平均賃金』となります。
『平均賃金』を使って算定するものは「休業手当」以外にも下記のものがあります。
● 解雇予告手当
● 有給休暇の賃金
● 休業補償等の災害補償
● 減給制裁の制限
平均賃金は、算出法を正しく守って計算しましょう。
株式会社ヒューマン・プライム／ヒューマン・プライム労務管理事務所 M
代休と振休 [労働基準法]
代休と振替休日とはどんな違いがあるのでしょうか？
まずは法律上の休日の定義を確認します。
●法定休日
労働基準法の定めでは、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならない、となっています。4週4休を採用する場合は、就業規則等に4週の起算日を明らかにすること。できるかぎり休日は特定すること。
●所定休日
法定休日以外で、就業規則などに定められている休日。
例：週休2日制の場合で、日曜日を法定休日と定める場合、
土曜日は所定休日となる。
●代休
法定休日に出勤させ、その代償をして事後に与える休日のことをいいます。代休は、割増賃金の支払い義務
が発生します。
●振替休日
就業規則などで休日があらかじめ決まっている場合に、休日を他の日と事前に入れ替える場合の休日です。
労働日と休日の入れ替えのため、実際の労働日は休日労働とはならないので、割増賃金の支払い義務は発生しません。
★振替休日と代休の相違点
株式会社ヒューマン・プライム／ヒューマン・プライム労務管理事務所 Ｏ
まずは法律上の休日の定義を確認します。
●法定休日
労働基準法の定めでは、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならない、となっています。4週4休を採用する場合は、就業規則等に4週の起算日を明らかにすること。できるかぎり休日は特定すること。
●所定休日
法定休日以外で、就業規則などに定められている休日。
例：週休2日制の場合で、日曜日を法定休日と定める場合、
土曜日は所定休日となる。
●代休
法定休日に出勤させ、その代償をして事後に与える休日のことをいいます。代休は、割増賃金の支払い義務
が発生します。
●振替休日
就業規則などで休日があらかじめ決まっている場合に、休日を他の日と事前に入れ替える場合の休日です。
労働日と休日の入れ替えのため、実際の労働日は休日労働とはならないので、割増賃金の支払い義務は発生しません。
★振替休日と代休の相違点
株式会社ヒューマン・プライム／ヒューマン・プライム労務管理事務所 Ｏ
休憩時間 [労働基準法]
労働基準法では、休憩についての定めがあります。
労働基準法 第34条 使用者は、労働時間が６時間を超える場合は少なくとも４５分、８時間を超える場合は少なくとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければなりません。労働時間が６時間を超える場合は、少なくとも４５分の休憩を与えなければなりません。 また、労働時間が8時間を超える場合は、少なくとも1時間の休憩を与えなければなりません。
この休憩の時間は、労働時間の途中に与えなえればなりません。労働時間の最初や最後に与えるといったやり方はできません。
では、分割で与えることはどうでしょうか？
これはＯＫです。
たとえば、8時間労働の事業所で次のような働き方が考えられます。
8：00～10：00 労働時間
10：00～10：10 休憩時間
10：10～12：10 労働時間
12：10～12：50 休憩時間
12：50～14：50 労働時間
14：50～15：00 休憩時間
15：00～17：00 労働時間
上記を合計すると、労働時間8時間、休憩時間1時間となります。
ただし、あまり細切れに与えると、お昼をとる時間がなくなったりするので、配慮が必要です。
が、６時間を超える場合とは、始業後６時間を経過した際に少なくとも４５分の休憩を与えなければならないという意味ではなく、一勤務の実労働時間の総計が６時間を超え８時間までの間は、労働時間の途中に少なくとも４５分の休憩を与えなければならないということです。従って、６時間以下の労働時間の場合は休憩を与える必要はありません。
労働時間が８時間を超える場合は、少なくとも１時間の休憩を与えなければなりませんが、この場合８時間を超える時間が何時間であっても１時間の休憩を与えれば問題ありません。従って、午前８時から午後５時までの８時間労働（午後０時から１時まで休憩時間）の場合、休憩時間がすでに１時間あるため、以後休憩を与えずに深夜まで労働させても労働基準法に違反するものではありません。
株式会社ヒューマン・プライム／ヒューマン・プライム労務管理事務所
http://humanprime.co.jp/
労働基準法 第34条 使用者は、労働時間が６時間を超える場合は少なくとも４５分、８時間を超える場合は少なくとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければなりません。労働時間が６時間を超える場合は、少なくとも４５分の休憩を与えなければなりません。 また、労働時間が8時間を超える場合は、少なくとも1時間の休憩を与えなければなりません。
この休憩の時間は、労働時間の途中に与えなえればなりません。労働時間の最初や最後に与えるといったやり方はできません。
では、分割で与えることはどうでしょうか？
これはＯＫです。
たとえば、8時間労働の事業所で次のような働き方が考えられます。
8：00～10：00 労働時間
10：00～10：10 休憩時間
10：10～12：10 労働時間
12：10～12：50 休憩時間
12：50～14：50 労働時間
14：50～15：00 休憩時間
15：00～17：00 労働時間
上記を合計すると、労働時間8時間、休憩時間1時間となります。
ただし、あまり細切れに与えると、お昼をとる時間がなくなったりするので、配慮が必要です。
が、６時間を超える場合とは、始業後６時間を経過した際に少なくとも４５分の休憩を与えなければならないという意味ではなく、一勤務の実労働時間の総計が６時間を超え８時間までの間は、労働時間の途中に少なくとも４５分の休憩を与えなければならないということです。従って、６時間以下の労働時間の場合は休憩を与える必要はありません。
労働時間が８時間を超える場合は、少なくとも１時間の休憩を与えなければなりませんが、この場合８時間を超える時間が何時間であっても１時間の休憩を与えれば問題ありません。従って、午前８時から午後５時までの８時間労働（午後０時から１時まで休憩時間）の場合、休憩時間がすでに１時間あるため、以後休憩を与えずに深夜まで労働させても労働基準法に違反するものではありません。
株式会社ヒューマン・プライム／ヒューマン・プライム労務管理事務所
http://humanprime.co.jp/
タグ：労基法 休憩 労働時間
みなし労働時間制 [労働基準法]
みなし労働時間制とは？
一般の方特に経営者の方は、「みなし労働時間制」という言葉を聞くと、「残業代を支払わなくてもいい！」と考えていらっしゃる方が非常に多いと思います。
この「みなし労働時間制」という概念は、労働基準法に定めがあり、残業代を支払わないための制度ではありません。
通常は、労働時間はきちんとタイムカードや勤怠システムなどで管理する義務が会社側にはありますが、労働時間の把握・管理が難しい場合は、○○時間働いたとみなして、賃金を支払うことができます。これを「みなし労働時間制」といいます。
みなし労働時間制には、
・事業場外のみなし労働時間制
・専門業務型裁量労働時間制
・企画業務型裁量労働時間制
があります。
このうち、事業場外のみなし労働時間制とは・・・
１.労働者が事業場外で労働し、労働時間の算定が困難な場合には、所定労働時間労働したものとみなされます。
２ その業務を行うためには、通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合には、「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」または労使協定で定めた時間労働したものとみなされます。
という定義となります。
たとえば、外に営業に出て、ほとんど出っ放しのような働き方はこの事業場外のみなし労働時間制に該当します。時間の算定が困難なため、所定労働時間を働いたものをみなしてよいわけです。
この「所定労働時間を働いたものとみなす」ということは、実際は営業に９時間かかったとしても、また５時間で直帰したとしても８時間働いたこととする、ということです。
業務を遂行するために、８時間で足りない、という場合には、労使協定によって業務の遂行に必要な時間を決めます。たとえば、９時間と定めたなら、直行直帰でも９時間労働したこととなります。
この場合、賃金はこの労働時間に見合ったものとなっていなければなりません。
事業場外のみなし労働時間制の対象になっている労働者でも、事業場にて労働した時間は、別途労働時間の管理が必要となり、みなし労働時間とは別に賃金の支払が必要となります。
株式会社ヒューマン・プライム／ヒューマン・プライム労務管理事務所
http://humanprime.co.jp/
一般の方特に経営者の方は、「みなし労働時間制」という言葉を聞くと、「残業代を支払わなくてもいい！」と考えていらっしゃる方が非常に多いと思います。
この「みなし労働時間制」という概念は、労働基準法に定めがあり、残業代を支払わないための制度ではありません。
通常は、労働時間はきちんとタイムカードや勤怠システムなどで管理する義務が会社側にはありますが、労働時間の把握・管理が難しい場合は、○○時間働いたとみなして、賃金を支払うことができます。これを「みなし労働時間制」といいます。
みなし労働時間制には、
・事業場外のみなし労働時間制
・専門業務型裁量労働時間制
・企画業務型裁量労働時間制
があります。
このうち、事業場外のみなし労働時間制とは・・・
１.労働者が事業場外で労働し、労働時間の算定が困難な場合には、所定労働時間労働したものとみなされます。
２ その業務を行うためには、通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合には、「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」または労使協定で定めた時間労働したものとみなされます。
という定義となります。
たとえば、外に営業に出て、ほとんど出っ放しのような働き方はこの事業場外のみなし労働時間制に該当します。時間の算定が困難なため、所定労働時間を働いたものをみなしてよいわけです。
この「所定労働時間を働いたものとみなす」ということは、実際は営業に９時間かかったとしても、また５時間で直帰したとしても８時間働いたこととする、ということです。
業務を遂行するために、８時間で足りない、という場合には、労使協定によって業務の遂行に必要な時間を決めます。たとえば、９時間と定めたなら、直行直帰でも９時間労働したこととなります。
この場合、賃金はこの労働時間に見合ったものとなっていなければなりません。
事業場外のみなし労働時間制の対象になっている労働者でも、事業場にて労働した時間は、別途労働時間の管理が必要となり、みなし労働時間とは別に賃金の支払が必要となります。
株式会社ヒューマン・プライム／ヒューマン・プライム労務管理事務所
http://humanprime.co.jp/
