テレワークが増えて通勤手当を削減 注意点は？

新型コロナウイルス感染拡大の影響を受けて、在宅勤務などのテレワークが普及し、通勤定期代の支給を廃止する企業が増えています。
では、出勤日数が減少したからといって、一律にすべての会社で通勤手当代の支給から出勤日数に応じた実費支給に切り替えることができるでしょうか。

多くの会社で、就業規則等で通勤手当について定めていると思いますが、「通勤手当は、通勤日数に応じて支給する」などの場合は特に実費支給に切り替えても問題はありませんが、「通勤手当として通勤定期代相当額を支給する」などというように通勤定期代相当額と明記されている場合は、会社から一方的に切り替えることができません。労働者側に十分説明をし、了解を得るなどの対応が必要になります。

通勤日数が不定期になった場合の就業規則等への通勤手当の定めについては、「1か月のうち、通勤しない勤務が〇以上ある場合は、通勤定期代相当額は支給せず、実際に通勤のために生じた実費を支給する」などど、明確化した方が良いと思います。

通勤手当が定期代相当額から実費に減額となり、定期券を購入しなくなると休日とかに定期圏内の場所や定期圏内を通過した場所に行くのに出費がかかるなど労働者にとって困る面が出てきます。出勤日数が減っても定期代相当額が今まで通り支給されることが良いのですが、遠くから通勤している人の通勤費用を会社が削減したいと考えるのも普通です。
トラブルにならないように労使しっかり話合いをして確認しておくのが良いと思います。

話題は少し変わりますが、会社に出勤を予定していたが、すべてテレワークとなったにも関わらず、通勤手当支給をした場合、その通勤手当は課税対象でしょうか、非課税でしょうか。
この場合は、本来は出勤することになっていたことや必ずしも出勤するとは限らないことを考慮すると、通勤手当を支給することに一定の合理性があるため非課税になります。
一方で、出勤の予定がなく、出勤しないことが確実である場合でも通勤手当を支給すると、実態として通勤手当ではなくなるため、課税対象になると思います。

以上参考になればと思います。

社会保険労務士法人ヒューマン・プライム　ＭＳ2
https://humanprime.co.jp/

テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドラインが発表されています

緊急事態宣言が明けて１か月も立たないうちに新たなコロナウイルス対応措置としてまん延防止等重点措置が適用となった東京都。

これからのスタンダードになるかもしれないテレワークについてのガイドラインが改定され、厚生労働省より、改訂版のパンフレットが発信されています。

改定のポイントとしては以下のポイントが挙げられます。

・労働管理全般に関する記載の追加（評価や費用、育成に関するもの）
・雇用形態の違いによるテレワーク対象から除外しないことへの注意喚起
・ペーパーレス化の推進
・労働時間把握のための対応方法
・時間外・深夜労働の取り扱い
・作業環境整備やメンタル面のチェックシートを掲載

↓↓↓くわしくはこちらから↓↓↓
https://www.rosei.jp/lawdb/common/data/pamphlet/file/0112264VU1.pdf


社外の作業という労働内容も従業員の状態も見えない環境での労働ゆえに、今後もまだまだ見直しや改定点は出てくると考えられますが、ライフワークバランスの実現や家事・育児・介護の面でも注目され続けているテレワーク。
企業により状況が違うため一概にルール化するのは時間がかかるとは思いますが、これからの動向に注目ですね。


社会保険労務士法人ヒューマン・プライム　AT